Umowy o pracę – zmiana zasad zawierania umów na okres próbny i rozwiązywania umów na czas określony

Od 26 kwietnia 2023 r. obowiązują znaczące zmiany w Kodeksie pracy dotyczące umów o pracę na okres próbny i na czas określony.

Zmiany w umowach na okres próbny

Zgodnie z nowymi przepisami umowę o pracę na okres próbny nadal można zawrzeć co do zasady na okres nieprzekraczający 3 miesięcy, jednak z pewnymi wyjątkami:

pracownik i pracodawca mogą uzgodnić w umowie, że przedłuża się ją o czas urlopu, a także o czas innej usprawiedliwionej nieobecności pracownika w pracy, jeżeli wystąpią takie nieobecności. Skutkiem uzgodnienia jest to, że faktycznie cały 3-miesięczny okres próbny będzie mógł służyć wypróbowaniu pracownika (tj. z wyłączeniem wszystkich nieobecności w pracy).
w przypadku zamiaru zawarcia po umowie o pracę na okres próbny umowy o pracę na czas określony krótszy niż 12 miesięcy – okres próbny musi być krótszy, tj. umowę na okres próbny można zawrzeć na okres nieprzekraczający:
a) 1 miesiąca – w przypadku zamiaru zawarcia umowy o pracę na czas określony krótszy niż 6 miesięcy,
b) 2 miesięcy – w przypadku zamiaru zawarcia umowy o pracę na czas określony wynoszący co najmniej 6 miesięcy i krótszy niż 12 miesięcy.
pracownik i pracodawca mogą jednokrotnie wydłużyć w tej umowie ww. okresy, nie więcej jednak niż o 1 miesiąc, jeżeli jest to uzasadnione rodzajem pracy. W wyniku tego umowę na okres próbny można zawrzeć na okres nieprzekraczający:
a) 2 miesięcy – w przypadku zamiaru zawarcia po niej umowy o pracę na czas określony krótszy niż 6 miesięcy,
b) 3 miesięcy – w przypadku zamiaru zawarcia po niej umowy o pracę na czas określony wynoszący co najmniej 6 miesięcy i krótszy niż 12 miesięcy.
Przepisy nie doprecyzowują, jakie rodzaje prac uzasadniają takie wydłużenie okresu próbnego – decydować więc przede wszystkim wola stron w tym zakresie.
ponowne zawarcie umowy o pracę na okres próbny z tym samym pracownikiem będzie dopuszczalne tylko jeżeli pracownik ma być zatrudniony w celu wykonywania innego rodzaju pracy. Nie będzie natomiast już dopuszczalne ponowne zawarcie umowy na okres próbny, jeżeli pracownik miałby być wypróbowywany ponownie do takiej samej pracy, jaką już wcześniej wykonywał u tego pracodawcy.
w przypadku umowy o pracę na okres próbny dodatkowo trzeba w niej zawrzeć:
a) czas jej trwania lub dzień zakończenia umowy,
b) gdy strony tak uzgodnią – postanowienie o przedłużeniu umowy o czas urlopu, a także o czas innej usprawiedliwionej nieobecności pracownika w pracy, jeżeli wystąpią takie nieobecności,
c) okres, na jaki strony mają zamiar zawrzeć po umowie na okres próbny umowę o pracę na czas określony – w przypadku zamiaru zawarcia takiej umowy na okres krótszy niż 12 miesięcy,
d) gdy strony tak uzgodnią – postanowienie o wydłużeniu umowy na okres próbny maksymalnie o 1 miesiąc w przypadku zamiaru zawarcia po tej umowie umowy na czas określony krótszy niż 12 miesięcy, jeżeli rodzaj pracy uzasadnia takie wydłużenie.

Wypowiadanie umów na czas określony

Obowiązujące od 26 kwietnia 2023 r. zmiany zbliżają umowy o pracę na czas określony do umów o pracę na czas nieokreślony.

po zmianach przepisów także w oświadczeniu pracodawcy o wypowiedzeniu umowy o pracę zawartej na czas określony musi być wskazana przyczyna uzasadniająca wypowiedzenie tej umowy (art. 30 § 4 Kodeksu pracy).
jeżeli pracownik zatrudniony na podstawie takiej umowy o pracę jest reprezentowany przez zakładową organizację związkową, to o zamiarze wypowiedzenia mu tego rodzaju umowy o pracę pracodawca ma obowiązek zawiadomić na piśmie taką organizację, podając przyczynę uzasadniającą rozwiązanie umowy.
pracownikowi zatrudnionemu na podstawie umowy o pracę na czas określony, który otrzymał od pracodawcy nieuzasadnione lub naruszające przepisy wypowiedzenie umowy o pracę, przysługują przed sądem pracy takie same roszczenia jak pracownikowi zatrudnionemu na podstawie umowy o pracę na czas nieokreślony. Oznacza to, że sąd pracy – stosownie do żądania pracownika – będzie orzekał o bezskuteczności wypowiedzenia, a jeżeli umowa uległa już rozwiązaniu – o przywróceniu pracownika do pracy na poprzednich warunkach albo o odszkodowaniu. Tylko jeżeli przed wydaniem orzeczenia upłynął termin, do którego umowa o pracę zawarta na czas określony miała trwać, lub jeżeli przywrócenie do pracy byłoby niewskazane ze względu na krótki okres, jaki pozostał do upływu tego terminu, takiemu pracownikowi będzie przysługiwało wyłącznie odszkodowanie.

Do umów o pracę na czas określony trwających w dniu wejścia w życie omawianej nowelizacji, czyli 26 kwietnia 2023 r. które przed tym dniem zostały wypowiedziane, stosuje się przepisy dotychczasowe. Także do postępowań dotyczących odwołania od wypowiedzenia umowy o pracę na czas określony stosuje się przepisy dotychczasowe, jeżeli umowy te zostały wypowiedziane przed dniem wejścia w życie tej ustawy.

Ewa Stolarczyk, ABAK S.A.